法律では、労働時間の上限を１日８時間、１週40時間と定めているため、この時間を超えて働く場合には、時間外の割増賃金を支払う必要があります。
会社としては、なるべく賃金を増やしたくないのが本音でしょうから、労働時間の管理をしっかりと行わなければなりません。
一見それが、労働時間にあたるのか、あたらないのか紛らわしい時間というのがあります。
労働時間にあたるのであれば、賃金や残業代の支払いが必要となる場合があります。会社で曖昧なままではっきりとどのように取り扱うか決まってない場合もあるかもしれませんが、法律のうえで白黒判断するとどのように取り扱うべきなのかを見ていきたいと思います。
朝のミーティング
例えば９時始業の会社で、８時３０分から朝のミーティングを行っている場合はどうでしょうか。
朝のミーティングが、事業所内で行われ、これを会社から行うように義務づけられているのであれば、業務の準備行為にあたるため、労働時間と考えるべきでしょう。
休憩時間
次は、昼休みなどの休憩時間を見てみましょう。
休憩時間中ですが、電話番や来客があった際に対応などはありませんか。
法律では、「休憩時間の利用については、自由に利用させなければならない。」と定められています。
休憩時間なのに電話番や来客あった際に対応する場合は、休憩時間とは言わず、待機時間（手待ち時間）になってしまいます。この場合は労働時間にあたります。
③使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。（労働基準法第34条）
終業時間後に残って仕事をしている
それでは、就業時間中に仕事が終わらないため、終業時間後にもそのまま仕事を続けていた場合はどうでしょうか。
終業時間後の仕事は、そもそも時間外労働にあたります。仮に上司がそれを黙認していて、本人が自主的に残って仕事をしていた場合であっても変りません。