入社時には労働条件を書面で作る必要があるのか

労務に関するトラブルは、賃金や労働時間、解雇や退職などの条件について、あいまいなまま採用してしまったため起こります。

労働基準法においても、労働契約の締結に際し労働条件について明示しなければならないとされています。労基法で定められているのは、採用時の話と実際に入社してみたら実は違っていたということが無いようにするためです。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。（労働基準法第15条）

その場の口約束ではなく、契約書というカタチに落とすため言った言わないのトラブル防止や会社への信頼感も増すことでしょう。

労働契約には、労働条件を明示する必要があります。

労働条件は、労働契約の締結に際し明示する必要があります。労働契約の締結とは、双方の合意によって成立します。つまり「あなたを採用します。」「分かりましたよろしくお願いします。」の際に「では、このような条件で働いて下さい。」と明示します。

労働条件の明示の方法については、賃金や労働時間などの基本的な内容に関しては、書面にて明示する必要があります。その他の条件に関しては、口頭で明示することも可能となっています。

労働契約の内容に関しては、労働契約法に契約内容の理解を促進するように定められています。

使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。（労働契約法第４条）

契約はいつからいつまでなのか（労働契約の期間）
どこでどんな仕事をするのか（就業の場所や仕事の内容）
仕事の時間や休みはどうなっているか
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
- 休憩時間
- 休日、休暇
- 交替制勤務の場合には就業時転換に関すること
給料はどのように支払われるのか
- 賃金の決定、計算
- 賃金支払いの方法
- 賃金の締切り、支払い時期
辞めるときの決まり（退職に関すること（解雇の事由を含む））

労働契約書の書式は特に決まった形式はありません。必要事項に漏れがなければ、どのように、何を書いても構いません。参考までに、ハローワークや労働基準監督署では「労働条件通知書」として雛形も用意されています。

ただし労働基準監督署などに用意されている雛形には、必要最小限な内容しか記載されていません。そのため会社独自のルールや取り決めがある場合には、それらを盛り込んだ形で会社オリジナルの労働契約書を作成するべきでしょう。

労働契約は入社する際に、その内容について労使で合意のうえ、結ぶものです。労使の間で認識にズレがあると、これが後でトラブルの原因となってしまいます。

そのため労働契約の際には労働条件などについてきちんと説明をして、納得してもらいサインをしてもらう形をお勧めします。この形式が労働契約書という契約書の形をとることの理由となります。労働契約法においても次のように明記されています。

労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。（労働契約法第４条２項）