就業規則は、いつ作ればいいのでしょうか。まずは、法律でどのようになっているかを確認してみます。
就業規則の作成について
就業規則第89条（作成及び届出の義務）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても同様とする。
労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成しなければならないと定めています。
「常時10人以上を使用する」の数え方については、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトなども含めて判断します。また、10人以上の単位は企業全体ではなく支店や営業所など事業所ごとにおいて判断します。
就業規則を定める理由
上記のとおり法律においては社員が10人以上となった時に、初めて就業規則を作ればよいとされています。それでは就業規則の役割を考えたときにはどうでしょうか。
就業規則作ることには、会社のルールをはっきりさせることにより、社員の不安を取り除くことの他、自分達のことを会社が考えていてくれるとの安心感、さらには、やる気やモチベーションをＵＰさせるツールとして活用することもできます。
労務トラブルの予防
労務に関するトラブルは、労働条件があいまいなことが起点となることがあげられます。
社員を１人でも雇い入れれば、人に関する問題は起こってきます。
未然のトラブルを防ぐという意味から考えてみると、たとえ社員が10人未満であっても就業規則を作成することが望ましいと言えるでしょう。
結論からすると就業規則の作成時期は
法律で決まっているからということなく、社員の人数に関わらず「労務トラブル防止」や「社員のモチベーションＵＰに活用したい」など、就業規則が必要だと思ったときが作成のタイミングではないでしょうか。
オリジナル休暇制度でモチベーションＵＰ
社員のモチベーションUPのための就業規則ということでひとつ例をみてみましょう。
労働基準法では、休日や休暇について決められています。
法律で定められた休日や休暇なので、これを法定休日（法定休暇）といいます。それ以外に会社で独自に決めた休日を、所定休日（法定外休日・休暇）といいます。
法定休日（休暇）はともかく、会社で独自に決めた休日（休暇）に関しては、法律を上回る部分になるため、設計に法律の縛りがありません。
会社オリジナルの休暇制度を作ることをはじめ、その休暇の運用について、例えば有給とするか無給とするか、などは会社独自の決め方ができます。
このように考えると給与で少しの手当を支払うより、オリジナル休暇を与えた方が社員のやる気にもつながる仕組みにつながるかも知れません。