同じ労働者として同じ会社で働いているにもかかわらず、正社員、パートタイマー、アルバイト、準社員、契約社員、嘱託社員など呼び方の異なる場合があります。
呼び方が異なっているのは、働き方の違いからきているケースが多いように思いますが、就業規則についてはどのように取り扱う必要があるのでしょうか。
就業規則の作成業務
労基法では就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する場合に作成しなければならないと定めています。
その「常時10人以上の労働者」とは、正社員はもちろんですが、パート社員やアルバイトなども含まれます。
つまり、ひとつの事業場において雇用形態にかかわらず常に10以上の労働者がいるのであれば、就業規則を作成しなければなりません。
就業規則の適用
パート社員など、労働契約書などで個別にルールを定めているケースであっても、条文の書き方によっては、その内容が社員向けに作成した就業規則に定める労働条件に達しないときには、正社員向けの就業規則のルールが適用される場合がでてきます。
たとえば、パート社員には「退職金や休職制度を設けない」など、正社員と異なる運用ルールとするためには、その根拠となる就業規則が必要となります。その際にパート社員には適用されないと記載されていれば問題ありません。
しかし「就業規則に適用されない」と記載が無ければすべての社員に対して就業規則が適用されることになります。そのためパート社員であっても退職金の支払いが必要と判断される可能性が起こります。
雇用形態と就業規則
パート社員やアルバイト以外にも、最近では短時間の正社員や勤務地限定の正社員など同じ正社員でも様々な労働スタイルが出てきました。
このように労働者の働き方が多様化している場合には、それぞれの雇用形態に適用される就業規則をつくる必要があるでしょう。
就業規則をつくることの目的は、法律で定められている部分はありますが、むしろ会社の働き方のルールをはっきりさせることにより、社員の不安を取り除くことや、自分たちのことを会社がきちんと考えていくれているという安心感、さらにはやる気やモチベーションを高めるためのツールとして活用することができるでしょう。