有給休暇は社員に必ず与えなければならないのか？

年次有給休暇は６ヶ月継続して勤務し、所定労働日の８割以上出勤すると権利が発生します。

有給休暇の与え方

労働基準法では、雇入れの日から起算して６ヶ月間継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合、１０日間の有給を取得する権利が発生します。
また、この有給休暇日数は、その後１年ごとに、最初の２年については、１労働日ずつ増加し、その後は２労働日ずつ加算されていき最高２０労働日まで増加します。

全労働日とは

有給休暇の権利が発生する全労働日の８割以上出勤とありますが、この全労働日とは、１年３６５日から会社指定の休日（所定休日）を除いた日数となります。
　また８割出勤の確認は、最初は雇入れ日から６ヶ月間、その後は１年毎についてそれぞれ確認していく必要があります。

出勤日数とは

８割以上の出勤日数に含まれるのは実は、実際に出勤した日数だけではありません。
例えば、業務上の負傷や疾病で休業した期間、産前産後休業、育児休業、介護休業、有給休暇を取得した日なども出勤した日数に含めてカウントしなければなりません。

有給休暇の法的性格

有給休暇は、上記の出勤率を満たしたときに労働者の権利として当然に発生するものです。そのため会社は、社員から請求があった場合は、有給休暇の取得を拒否することは、労働基準法違反となってしまいます。
さらに有給休暇の使用目的も社員の自由です。そのため理由によって取得することを拒否することも出来ません。
　また病気で休んでいる社員の欠勤を有給休暇で処理しても構わないか、ということを相談で受けることがあります。これも本人が有給休暇で処理することを希望する場合には、問題ありません。

使用者の時期変更権

それでは会社は、社員から請求された場合には、有給休暇を断ることはできないのかというと原則として断ることは出来ません。
ただし、請求された時季に有給休暇を付与すると正常な事業の運営を妨げるような事情がある場合には、取得する時季を変更する権利が認められています。
　もちろん、いつでも変更できるわけではなく、その社員の担当する業務内容や性質、代行する人の配置の難易、これまでの慣行などを考慮した上で判断しなければなりません。

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