使用者と労働者の間でトラブルとなることは、例えば残業代、解雇、パワハラなど様々な理由があるでしょう。労働基準法は、どちらかと言えば労働者保護の面が強いため、一旦トラブルが発生すると会社の立場が悪くなることが多いでしょう。
そのため会社側の立場としては、問題となるポイントに注意をする必要があります。
例えば、残業をさせているけれど残業代の支払いをしない。これは労働基準法違反となり、法律的に黒と判断されるため労働基準監督署の指導や是正勧告の対象となります。
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労働基準法第３７条）
また解雇する場合には、少なくとも３０日前に予告をするか３０日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければ、これも法律的に黒と判断されるため労働基準法違反となります。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくと三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（労働基準法第２０条）
それでは、法律に違反するからすべての労働時間に対して残業代の支払いをしなければならないとか、解雇ができないかと言うとそういう訳ではありません。
きちんと解雇予告手当の支払いをすれば、民事上で解雇は無効だと訴えられる可能性は残りますが解雇をすることもできる訳です。
また法定労働時間（１日について８時間）を超えて働かせる場合には、残業代の支払いが必要となりますが、同僚と話をしているなど仕事もせずに会社に残っている時間については残業代を支払う必要はありません。
もっとも同僚と話をしている点については会社が証明しなければなりませんから、黙っているだけではダメです。
労働基準監督署は労働法の番人ですから、労働法に違反があれば指導や是正勧告をしますが、民事上の事案については取扱いません。つまり労働法上ではグレーゾーンがあるという訳です。
会社のスタンスとしては、労働法に違反した場合にはどうしても逆らうことはできませんからこの点については法を遵守することに注意をしながら、トラブルに関してはグレーゾーンの方向へ持っていくようにした方がいい訳です。