始業、終業時刻などの労働時間、給与や退職などの労働条件を示す方法として就業規則と労働契約書があります。通常は同じ内容で記載しますが、記載された内容が異なっていた場合はどのように取り扱うのでしょうか。
労働契約における取り扱い
就業規則と労働契約において取り扱いが異なっています。
労働契約が就業規則より有利となる場合
労働契約法第7条の但し書きでは、「ただし、労働契約において労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については（一部略）この限りでない。」と定めています。
つまり、労働者と使用者との間で、就業規則よりも有利となるような労働条件について合意している場合には、その合意が優先されることになります。
労働契約が就業規則より不利となる場合
一方で、労働契約法第12条では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は就業規則で定める基準による。」とされています。
こちらでは、労働者と使用者の間で、就業規則よりも不利となるような労働条件について合意している場合であっても、その部分については無効となり就業規則の基準を用いることとなります。
結局のところ労働条件を変更する際には、労働者からの合意を得たうえで就業規則の変更をする必要があります。