労務トラブルのなかで解雇に関することは、非常に多くみられます。その多くは解雇について認識不足からくるケースがあります。
就業規則と解雇理由
まず基本となるのは、就業規則に解雇の理由がきちんと書かれていることが重要です。
解雇と権利の濫用
もちろん就業規則に解雇理由が書かれていた場合であっても、その内容も重視されます。たとえば「遅刻が多い」「服装がだらしない」といった理由ですぐに解雇することはできません。
解雇については「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と労働契約第16条に定められています。
ちょっと分かりづらいかもしれませんが。ひとことでいうと重大な犯罪行為などがあった場合はともかく、単に「遅刻が多いからといってすぐに解雇することはだめですよ。」と言って簡単に解雇を認めてくれません。
解雇とその理由
このように社員を解雇するときには具体的な理由が必要となります。「あいつは、会社に貢献していないから解雇する」これは通用しません。
就業規則に「どんなときに解雇されることがあるか」をあらかじめ記載してあること、そしてその理由に該当することが必要となります。
裁判の例を見ても就業規則に定められていない理由による解雇は無効とされるケースが多くみられます。
最近では、ＳＮＳの利用などによって会社に不利益を与えるケースも出てきています。そのため時代の移り変わりにあわせて解雇となる理由について規定の見直しをする必要があるでしょう。