1.パートタイマの就業規則を別に作るべきですか
通常の社員の就業規則の中で、パートタイマーの取扱いを規定してもよいですし別規則を設けることも可能です。適用範囲があいまいになる場合がありますので、できれば別に作ることが望ましいでしょう。
2.パート社員の就業規則を作るときはパート社員の意見だけを聴けばよいのですか
パート社員の就業規則も、事業所の就業規則の一部となります。そのためパート社員の代表者だけではなく、正社員も含めたすべての社員を代表する者の意見を聴かなければなりません。
なお、すべての社員を代表する者がパート社員から意見を聴き、これを踏まえて意見書を作成することが望ましいでしょう。
3.就業規則で基本給の引き下げなど労働条件を変更するときは、社員の同意を得なければなりませんか
就業規則で労働条件を変更する場合、労働契約法第9条によって合意することなく就業規則を変更することにより、社員に不利益になる労働契約の内容に変更することはできないことになっています。
一方で、労働契約法第10条によって就業規則の変更により労働条件を変更する場合においては、変更後の就業規則を社員に周知させ、かつ就業規則の変更が受ける不利益の程度、労働条件の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるものとしています。
4.労働者の代表が意見書を出してくれないのですが
就業規則の手続自体は社員の意見を聴くことが必要ですが、必ずその意見に拘束されるわけではありません。就業規則の内容をよく説明して意見を聴き、理解を得られるよう努力していることが客観的に見て分かる（書面にその旨を記載）場合は、労働基準監督署で受理されます。
5.意見聴取で賛同を得られなかった場合はどうなりますか
ここでいう意見聴取というのは、あらかじめ就業規則の内容を知らせその意見を聴くということで、必ずしも同意を取り付けることまで要求されている訳ではありません。
6.就業規則はいつから有効ですか
就業規則の有効性はいくつかの考え方があります。しかし、就業規則の適用を受ける社員がその内容を知らなければ意味がありませんから周知された時点からと考えるべきでしょう。なお周知された後に「発効日」を設定することは可能です。
7.就業規則を一部のみ変更しましたが、全文届け出なければなりませんか
変更した部分について届け出れば大丈夫です。なお、変更した部分が就業規則全文の中に印刷などによって調整されている場合は、変更部分を明らかにしたうえで全文届け出ても構いません。
8.就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は有効ですか
就業規則で定める基準に達しない部分に限り、その労働契約は無効となります。
この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることとなります。