男女雇用機会均等法第９条第３項、育児・介護休業法第10条等では、妊娠・出産育児休業などを理由として労働者に対して不利益となる取り扱いを禁止しています。厚生労働省では、解釈通達を出して、その趣旨、内容および取扱いを示し、これに基づいて行政指導を行なっています。
昨年10月23日に男女雇用機会均等法第９場第３項の適用に関して最高裁判所で出された判決はマタハラ訴訟として話題を集めましたが、これをを踏まえて男女雇用機会均等法および育児・介護休業法の解釈通達が改正されました。
さきの最高裁の判決に沿って、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」なされた不利益取扱いは、原則として男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反しているものとする。すなわち妊娠・出産、育児休業等を「理由として」行なった不利益取扱いであると解されることを明確化するというものです。なお、「契機として」は基本的に時間的に近接しているか否かで判断されます。
ただし、法違反に当たらない例外として２つ示しています。
- 業務上の必要性から不利益な取扱いを行わざるを得ない場合において、その不利益取扱いによって受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき。（その業務上の必要性の内容や程度が、法の規定の趣旨に実質的に反しないものと認められるものか否か）
- 契機とした事由又はその取扱いによって受ける有利な影響が存在しており、かつ、労働者が同意している場合において、それが不利な影響の内容や程度を上回り、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき。（事業主から適切に説明がなされているか否か）
ここで先の訴訟の内容を簡単に振り返ってみると、広島市の病院で理学療法士として働いていた女性が第二子の妊娠をきっかけに労基法に基き軽い業務への転換を希望したところ、異動後に管理職の解任されました。しかし育児休業終了後、職場復帰した際にも管理職に戻ることがなかったことを不服とした事件です。
ハフィントン・ポストによると以下のような経緯のようです。
女性は、リハビリ科で働いていた。当時、リハビリ科は、患者の自宅訪問をするチームと、病院内のリハビリチームとに分かれており、女性は訪問チームに所属。その後、病院内チームに異動し、勤続10年を経て副主任に昇格した。第一子の妊娠出産後時は病院内チームだったが、復帰後は再び訪問チームに異動、訪問チームから今度は訪問看護施設へ転属後も、やはり副主任として子育てをしながら働き続けていた。
女性は2008年、第二子を妊娠したことから、労働基準法65条3項に基いて、軽い業務への転換を請求したが、病院内チームへ異動した後、副主任を解かれてしまう。第二子を出産、職場復帰した女性を、病院側は再び訪問看護施設へと異動させた。その当時、女性よりも職歴が6年も短い職員が副主任に任ぜられていたことを理由に、女性が再び副主任に命ぜられることはなかった。
さらに、判決文を読んでみると次のようなことが書かれています。
異動により患者の自宅への訪問を要しなくなったという有利な影響があるものの、異動の前後におけるリハビリ業務自体の負担の異同は明らかではない。
リハビリ科の主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質が判然としていない。
管理職ではなくなったことによって業務上の負担の軽減が図られたか否か、及びその内容や程度が明らかではなく、女性が軽易業務への転換及び異動により受けた有利な影響の内容や程度が明らかにされているということはできない。
勤続10年を経て就任した管理職から非管理職の職員に変更されるという処遇上の不利益、管理職手当の支給を受けられなくなるなどの給与等に係る不利益も受けている。
育児休業を終え職場復帰後も、管理職に昇進した他の職員の下で、管理職に復帰することができずに非管理職の職員としての勤務を余儀なくされ続けていた。
一連の経緯に鑑みると，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間中の一時的な措置ではなく，上記期間の経過後も副主任への復帰を予定していない措置としてされたものとみるのが相当であるといわざるを得ない。
このように病院側の裁量権の範囲という主張を退けるものでした。
この病院の給与については、その職種、経験、学歴、勤続年数に応じて基本給が決定されるとあります。恐らく職能資格制度のなかで勤続年数に応じて社員の能力があがっていくものとしていたのではないかと思います。
そのため育児休業によって休業期間が生じ、他の社員と評価差をつけるために管理職から外したことも考えられます。世間ではマタハラ訴訟として話題になりましたが、評価や報酬を見直す制度に問題があったのかも知れません。
話しが逸れましたが、今後はますます妊娠・出産、育児休業等に関しての取扱いに配慮が必要となることは間違いありません。