平成２５年４月から改正された労働契約法が施行となりました。
この中でも注目するべき改正は、有期労働契約が通算して５年を超える場合、労働者の申し込みによって無期労働契約が成立するとされている点です。
この法改正が該当するのは、契約社員やパート社員のいる会社と考えるでしょう。確かにパート社員を雇っている会社は多そうです。該当する労働者を雇用している会社は、今後の対応を検討する必要があるでしょう。
話は変わりまして、同じく４月から改正法が施行されたものとして、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）というのがあります。
その背景には、厚生年金の支給開始年齢が引き上げられることによって、年金支給開始までの期間について企業が継続雇用をするよう義務付けられていることにあります。
これに伴い会社の選択肢としては、定年の廃止、定年の延長、継続雇用の３つがあります。多くの会社では継続雇用制度を導入し、６０歳の定年後に１年更新の有期労働契約として６５歳まで雇用が継続されています。
さて、ここで問題となるのが、さきの有期労働契約が５年を超える話です。
６０歳で定年を迎えた後（会社によっては６０歳以前から有期労働契約に変更となるケースもあるかも知れません。）、有期労働契約者として６５歳を超えて働く場合、労働契約の期間が通算して５年を超えることになります。
この場合、労働者の申し込みによって無期労働契約が成立することになるのは、定年後の労働者であっても同様です。
つまり定年後、有期労働契約で通算５年以上働く社員が無期労働契約の申し込みをした場合、無期労働契約の社員に変わってしまいます。
少々細かい話ですが、契約期間が５年を超え、労働者が無期労働契約の申し込みをした後に、有期労働契約期間の満了を理由に雇い止めする場合であっても、客観的合理的な理由と社会通念上相当性が認められない場合には、解雇権の濫用として、無効となってしまいます。
こうなると、いつまでも辞めてもらうことができなくなる恐れがあります。１００歳を超えても現役のサラリーマンもおられるようですが。。。
年金問題に関連して、さらに高齢者の活用が義務付けられる可能性が高いため、このようなケースを想定した定年についても対策を検討する必要があるようです。
p.s.この取り扱いに関して法改正が入りました。
詳しくはこちらにエントリーを書いてます。
どうやら定年後の継続雇用の取り扱いが変わるみたい