会社には就業規則があるけれど、一度も見たことがないという話を聞くことがあります。本人に関心がないせいもあるかも知れませんが、経営者が厳重に管理しているため見ることが出来ない場合もあるようです。
なんで従業員に就業規則を見せないのかと言うと、有給休暇や残業代のことが書いてあり、それを見たら有給休暇を取りたいと言い出すだろうから敢えて見せないようにしているとの事らしいです。
労働基準法などの労働法は、強い力を持った使用者対弱い労働者といった力関係を是正するために労働者に対して有利となるように定められているのは確かでしょう。
ですがこんな考え方の経営者は、就業規則を法律で決められているから仕方なく作っているとしか思えません。
就業規則には、法律で定める要件について一定のルールを書くように決まりがありますが、それ以外のことについても当然ながら書くことができます。
さらに就業規則の内容も考えて作れば、経営者に有利となるように作ることもできるわけです。
例えば、有給休暇を取得されたくないからということであれば、いかに有給休暇を消化させるか、取得のルールを厳格化することによって経営者に有利な規定とすることもできるでしょう。
一例を挙げるとなるべく有給休暇を消化させるように、夏季休暇や年末年始休暇を計画的付与としてを定める方法があります。
また会社のルールを定めそれに従わないような場合には、懲戒処分をすることも就業規則があればこそ可能となることです。ついでながら就業規則に基づいて懲戒処分をするにしても、就業規則が誰でも見られるように（周知といいます）されていないと無効となる可能性があります。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。（労働契約法第１５条）
ちょっと分かりづらいかも知れませんが、懲戒処分をするには具体的に就業規則の条文を根拠にしなければだめですよ、書いてあります。
こんなことを考えずに、雛形就業規則を丸写ししてそのまま使おうと思うから、実際には使えない就業規則が出来るわけです。