採用してみたけれど、どうも期待した程ではないので、辞めさせたいという話を聞きます。
会社としては、即戦力として仕事をしてもらうことを期待していたのに、実際には基本的なマナーもなっていなくて困った、なんてこともあるかも知れません。
このような場合に能力不足を原因として辞めさせることができるのでしょうか。
結論から言うと簡単に辞めさせることは難しいと考えたほうがいいでしょう。
辞めさせることについては、退職を勧奨する場合と解雇をする場合とに分けることが出来ますが、まず解雇は簡単には出来ません。
解雇とは一瞬で労働者の生活の糧を奪うことに繋がるため、裁判などで争うこととなった場合にはなかなか認めてもらえないからです。結果として解雇した際に労働者から訴えられた場合には、不当解雇と認められる可能性が高くなります。
それでは３０日分以上の解雇予告手当を支払えばいいのかというと、残念ながらそう上手くはいきません。解雇予告手当の支払いは労働基準法に定められていますが、その支払いと解雇の正当性については無関係だからです。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第１６条）
このように解雇をする場合には正当な（解雇に値する理由があり、解雇されることも仕方がないと思わせる）事由が必要となりこれを欠く場合には解雇権濫用として無効となります。
それでは能力不足を理由とした解雇をするためにはどうすればいいのかというと、まずは教育指導したという実績が必要となります。実際に研修を受けさせたり、先輩が指導するなりして会社が教育指導をします。さらにこれらの指導の実績や面談などの記録を書面に残しておきましょう。
これでも改善されないようであれば、配置転換を行い本人の能力に見合った職種に就かせるような努力が必要となります。なお配置転換の際には、仕事内容に見合った給与の見直し（引下げ）をすることも考慮をした上で本人と面談をしましょう。
つまり解雇の方向に持っていくのではなく、面談の結果として退職勧奨を提案していくのです。
会社が能力不足の社員を辞めさせるためには、このように手間と根気が必要ですが、その手間を惜しまないことが不当解雇と訴えられた際に会社の正当性を訴える証拠となります。