遅刻や無断欠勤をするなど会社のルールを守らない社員がいたときに、懲戒処分をする場合にはその根拠が必要となります。
これは言い換えると労働契約書や就業規則などに、このような場合には懲戒処分する場合がありますよ。と記載をしておく必要があるということです。
就業規則については、法律では常時１０名以上の労働者を雇うようになったときに作成義務があるとされていますが、これはあくまでも人数による作成義務の話であり、懲戒処分の取り扱いとは別の話です。
懲戒処分というのは、程度の差はありますが社員に対して制裁を与えることになりますから、会社のルールのどの部分に対して問題があるのかその根拠を示さなければ、処分を受ける社員も納得がいかないでしょう。
就業規則の定め方については、具体的な事例を挙げて定めた方が望ましいでしょうが、あまりにも具体的に定めることはいたずらに規定数を増やすことになりますから実用的ではありません。
そのため遅刻など軽い懲戒処分については、「服務規律を乱したとき」や「会社の規則、命令に違反したとき」など包括的な記述や抽象的な内容でも構わないでしょう。
このように少なくとも懲戒処分の根拠となる規定が必要な点については、労働契約法にも定められています。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。（労働契約法第１５条）
つまり会社のルール違反に対して懲戒処分をしたいというのであれば、社員の数に関わらず就業規則を定めることが望ましいということです。
もちろん人数が少ないうちは大企業のように条文を多く、詳細に定める必要はありません。社員の数に応じて会社のルールを細かく定める必要があるときには、新しく作り直せばよい訳です。