中小企業の場合は、残業代込みで３０万円と言ったような給料の決め方をしている会社も多いでしょう。もちろんこの支払額が給料２５万円に残業代として５万円と労使で合意した上で決定しているのであれば問題ありません。
ですが多くの場合は、そのように詳細を取り決めすることなく、いわゆるどんぶり勘定で残業代込みで３０万円として支払っている場合が多いのではないでしょうか。このような状態は会社内に未払い残業代請求のリスクという爆弾を抱えているようなものです。
労使の関係が良好な場合には問題になりませんが、ひとたび関係が悪くなった時には、残業代が支払われなかったと労働基準監督署へ駆け込まれ可能性が高いでしょう。
当然ながら、このような会社は労働条件通知書などに詳細を記載することも無い（そもそも労働条件通知書を渡していない）場合が多いため、残業代込みで支払っていたという証拠も無く労働者からの請求額が３０万円を根拠として未払い残業代の請求がされてしまうかも知れません。
もちろん法律では法定労働時間を超えた場合には、２５％の割増賃金を支払わなければならないとされていますので、３０万円を時給換算した上で２５％の割増賃金を計算しなければなりません。
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労働基準法第３７条）
そうならない為には、労働条件通知書や就業規則に固定残業として支給すると書いておく必要があります。また給料明細にも、その額が固定残業代と分かるように基本給と分けて記載する必要もあります。
さらにその固定残業代が何時間分の残業代に当たるか分かるようにしてあり、その時間を超えた分については別途支払うようにしてあればなお良いでしょう。
すでにこのように残業代込みで給料の支払いをしているのであれば、ぜひ基本給と残業代を分けることをお勧めします。
但し、いきなり給料の支払い方を変えることは時給単価が下がってしまうため、労働条件の不利益変更と言われる可能性があります。そのため一人ひとりに事情を説明した上で、合意書を作ってサインをもらうようにしましょう。