経営者の方と話をしていると、退職する時にこれまで使用されずに残っている有給休暇をまとめて請求されるために困るという話を聞きます。
有給休暇は時効が２年とされていますので、取得せずにいると最長で４０日間まで溜まってしまいます。そのため休日を除くとおおよそ２ヶ月間について有給休暇を取得することができます。
退職理由にもよりますが、経営者としては働きもせずにまるまる２ヶ月分の給料を支払うのは面白くないという気持ちも分かります。
ですが、有給休暇の取得を認めないことは労働基準法に違反するために取得をさせないということもできません。そのため仕方ないので我慢しなさいとは言いません。
これを解決するためには、有給休暇が溜まらないようにきちんと消化すればいい訳です。
そうは言ってうちは社員も少ないから休まれては困るよという声も聞こえてきそうですが。
有給休暇は何も社員が希望する日だけに取得させるだけのものではありません。法律では社員が持っている有給休暇のうち５日間だけは労働者が請求する時期に与えなければならない、とされています。
そのためそれ以外の日を会社の休日として全社的に休みにすればいい訳です。つまりお盆休みや年末年始の休みを有給休暇に当てるという方法があります。
これは有給休暇の計画的付与といって、社員の過半数を代表する労働者と労使協定を結ぶことによって出来るようになります。
使用者は、書面による協定により、有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、その定めにより有給休暇を与えることができる。（労働基準法第３９条５項）
入社年月日によって社員ごとの有給休暇の取得日数が違うことや、社員ごとに少なくとも５日の有給休暇を残さなければいけないなどの管理の手間は多少増えますが、年末年始や夏休みなどの会社の休日を有給休暇の消化に当てることによって、退職時にこれまで使用することが出来ずに残っている有給休暇をまとめて取得されるというリスクを避けることが出来るようになります。