会社と労働者の間で解雇について問題となることがあります。
遅刻が多い、指示に対して口答えが多い、会社の備品を私的に利用しているなどが目に余るので解雇したところ、労働者から不当解雇だとして労働基準監督署へ駆け込まれたといった具合です。詳しく話を聞いてみると会社からは特に注意受けたことも無いのに突然解雇されたというパターンが多いようです。
会社側からしてみれば、これまでさんざん我慢をしてきたが、いい加減堪忍袋の緒が切れたといったところでしょうか。
しかしこのようなケースは会社が圧倒的に不利な立場に立たされます。というのも解雇とは労働者の将来の収入を一瞬で奪う使用者による一方的な労働契約の解約にあたるため、その行使には正当な事由を求めらるためです。
つまり客観的合理性および社会的相当性（解雇に該当する理由があり、誰が見ても解雇をすることは仕方がないと思うこと）を欠く解雇は、解雇権の濫用として無効と判断されます。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。（労働契約法第１６条）
不当解雇と言われないようにするためには、解雇に該当する理由が必要となりますから就業規則に解雇の理由を整備する必要があります。
さらには解雇を正当化するためには、解雇已む無しという証拠が必要となります。通常は口頭で注意をしてそれで終わりというケースが多いのではないでしょうか。これでは後で言った言わないと、もめるだけです。
会社としては教育指導したという証拠を作るために、譴責処分や減給処分といった処分を頻繁に行いましょう。もちろん証拠としてカタチに残すために必ず書面で行います。
これらの積み重ねが結果として会社を不当解雇という訴えから守ることにつながります。