諭旨退職とは、言葉にあるように本人を諭して、自分から退職することを申し出ることをいいます。
「本人を諭して退職させる」というと紛らわしいのが、退職勧奨との違いです。
それでは諭旨退職と退職勧奨との違いは
諭旨退職と退職勧奨の違いですが、そもそも諭旨退職は懲戒処分のなかのひとつにあたります。懲戒処分というのは、企業の秩序や職場の規律に違反した者に対して会社が行う制裁です。
諭旨退職の際には、本人に対して自主的に退職することを求めるものであり、あくまでも自己都合退職にあたります。
これに対して、退職勧奨は一般的に雇用調整の一環として従業員との労働契約の解消に合意を求める行為であり、こちらは会社都合としての退職となります。
雇用保険における基本手当（失業保険）を受給する際にも、諭旨退職は自己都合退職として扱われますが、退職勧奨については会社都合として、３か月の給付制限期間がなくなるなど異なる取扱いです。
どちらも退職届を提出させるとなると紛らわしく、会社側と本人との間に誤解が生じてトラブルとなる可能性がでてくるため注意が必要になります。
懲戒処分としての諭旨退職
懲戒とは、一般的に口頭で注意をすることからはじまって、減給・出勤停止・降格（降給）と徐々に処分内容が重くなり諭旨退職を経て、最後に懲戒解雇へと続く一連の処分です。
これらの懲戒処分については、会社によっては諭旨退職がなかったり、諭旨解雇となっている場合もあります。いずれにせよ、そもそも就業規則に規定されていなければできません。
諭旨退職は、本来なら懲戒解雇となるような重大な事由がある場合に対して、本人の反省が認められるようであれば、将来を配慮して会社側が一方的に解雇することをさけ退職届を出すように促すものです。但し、一定の期日内に退職届を出さないようであれば懲戒解雇となります。
さらに、退職金について減額して支給すると定めている例も多く、退職金を支給しないと定めている場合が多い懲戒解雇と比べて一段、軽い処分と位置付けられています。
諭旨退職の有効性が問題になることも
このように諭旨退職は、懲戒処分のひとつにあたるため非違行為に対して処分が重すぎるのではないかという処分の有効性が問題となることがあります。
この点については、労働契約法にも定められており、懲戒処分の有効性を判断する際に「客観的に合理的な理由」があるのか、さらには「社会的通年相当」かどうか問われます。
労働契約法第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
簡単にいうと、「客観的に合理的な理由」とは就業規則にある懲戒事由に該当するかどうか、「社会通念上相当」は、処分そのものが重すぎないか、また処分をするための手続きは適切だったかどうかです。
そのため、本人に配慮したつもりで諭旨退職としたにもかかわらず、その有効性を裁判などで争われる、という会社にとって結果的にマイナスにつながるケースも起こりえます。