就業規則の規程として休職について定めるのが一般的です。
休みはじめがあれば職場復帰があるのですが、精神疾患などで休んでいた場合などは職場復帰に際して決まった判断基準を示すことは難しいため、試し出勤やリハビリ出勤とよばれる期間を設けることがあります。
そこで、このリハビリ出勤期間をどのように取扱うか問題となります。
例えば、「リハビリ出勤は休職期間中に当るのか」や「リハビリ出勤期間は給料の支払いをどうするか」などです。
そもそも休職については、労働基準法等で定めがありません。そのため休職をどのように取扱うかについては会社が独自に決めることになります。
参考として、厚生労働省から職場復帰に関するガイドライン「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引」が示されています。
こちらでは試し出勤制度として紹介されています。
社内制度として、正式な職場復帰決定の前に、以下の①から③までの例に示すような試し出勤制度等を設ける場合、より早い段階で職場復帰の試みを開始することができ、早期の復帰に結びつけることが期待できる。
試し出勤の具体例として
①模擬出勤：勤務時間と同様の時間帯にデイケアなどで模擬的な軽作業を行なったり、図書館などで時間を過ごす。
②通勤訓練：自宅から勤務職場の近くまで通勤経路で移動し、職場付近で一定時間過ごした後に帰宅する。
③試し出勤：職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する。
ガイドラインをみる限り、試し出勤（リハビリ出勤）は正式な職場復帰前に行うものであり、復職を判断する目的としての検討材料のひとつとして取り扱われているようです。つまりリハビリ出勤期間は休職期間ということになります。
次にリハビリ出勤期間の給料の取扱いについては、同ガイドラインによると
制度の導入に当っては、この間の処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討しておくとともに、一定のルールを定めておく必要がある。
作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務（職務）に当る場合などには、労働基準法等が適用される場合があることや賃金等について合理的な処遇を行うべきことに留意する必要がある。
ガイドラインには、リハビリ出勤期間中について、はっきり有給とも無給とも書かれていませんが、作業内容が業務に当る場合などには労働基準法が適用される場合があるとあります、よく分かり難い部分です。
作業内容が業務に当るかどうかの判断については、その作業が会社の指揮命令によるものか否かによります。
通常の業務のように会社が指示をして、その指示しに従っているのであればそれは、業務としての労務の提供となります。それが労務の提供に当るのであれば、賃金の支払いが必要です。
そのためリハビリ出勤期間を無給にするのであれば、以下の点について休職者とよく話し合いながら決めなければなりません。
1.出社や退社時間および勤務時間
2.作業の具体的内容・作業の進め方・作業量・作業の進捗について
3.作業に関する報告の有無
リハビリ出勤のスタンスとしては、あくまでも休職者の自由な意思によって会社に出勤し作業を行うというものですから、会社側が一方的に指示をするようなことは避けなければなりません。
最後にリハビリ出勤が無給であれば、労災の適用もありませんので通勤時におけるケガ等にも留意する必要があります。