試用期間における14日間と解雇予告手当制度との関係

従業員を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。但し、解雇予告をする必要がない例外がいくつかあります。

具体的には次の者については、それぞれ一定の期間内において使用するのであれば、解雇予告の制度が当てはまらないとされています。

解雇予告制度の適用を除外される労働者として、４つめに「試みの使用期間中の者」があります。この者については「14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない」とされています。

これはいってみれば、本採用となる前の期間のことであり、試用期間として実際に設けている会社も多いでしょう。

この場合、試用期間中に、勤務態度や能力、性格などを考慮したうえで、従業員としての適正の有無を判断します。特に問題がないようであれば本採用となります。

一方で、本採用の取消しをする場合には、解雇の場合と同じように「客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性がみとめられる」というフレーズがでてくるのですが、試用期間中の者については、本採用後の解雇と比較して、その範囲が広く取られているとされています。

そんなことから解雇をする場合には、30日前までに予告するか30日分の平均賃金を支払わなければならない。ただし14日以内であればその必要もないので、「駄目と判断するなら、なるべく早く判断しなければならない」と理解している方も多いでしょう。

ここで気をつけなければならないのは、試用期間というのは、労働契約を結ぶうえでのひとつの形態という点です。

つまり、労働契約を結ぶうえでのひとつの条件となるわけですから、就業規則や労働条件通知書などでその旨を記載しなければなりません。

この点を明確にしていない場合は、たとえ採用後14日以内に取消する場合であっても解雇予告をするか、該当日数分の平均賃金の支払いが必要となります。

さらに試用期間中の者であっても、14日を超えて引き続き使用される場合には、解雇予告制度が当てはまることになります。

試用期間というと、法律ではその長さが決まっていませんので、会社が好きなように決めることができます。そのため、試用期間の長さを３か月とか６か月と決めること自体は問題ありません。逆に期間を特定せずに、見習い社員と呼んでいるケースもあるかも知れません。

ですが、この場合であっても14日を超えて引き続き使用されるようであれば、解雇予告が必要となります。

最後に試用期間の者を14日以内に解雇して、少し期間を置いて再び試用期間として採用をするような場合はどうなるのでしょうか。

この場合、確かに形式的には引き続き使用する場合に当てはまりませんが、解雇と再雇用との期間が短い場合には、脱法的な意図があると判断される可能性が高くなるでしょう。