新しく社員を雇う際に試用期間を定めているでしょうか。
採用の際の応募書類や限られた面接時間のなかで、その人物が自社に合うかどうか判断することは至難の業です。
特に、その方が弁が立つようであれば調子を合わせて話すことも上手でしょうから、雇入れた後になってどうも面接の時とは違うなぁということも起こります。
そうは言っても雇入れ後は解雇することも難しく、然るべき理由が必要となります。
このような事態にならないためにも、試用期間を設けて仕事をしている様子を見ながら、その人物の適否を判断する必要があります。
そもそも試用期間を設けるわけは
ひと度雇い入れた社員を解雇する場合、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければならない、とされています。
これはたとえ試用期間であっても変わりありません。そのため、先にも書いたように然るべき理由が必要です。それでも試用期間を設ける理由というのは、社員本人の自覚を促す意味合いがあるということです。
つまり、試用期間中に自分の能力を見られている、もし想定された能力を発揮できなければ本採用にならないこともある。ということを意識させるということです。
会社としても試用期間が終わる時点であれば、期待していた能力が足りないことを理由として話し合いの結果、本採用しないという選択肢を選ぶことができるようになります。
ここでのポイントは、解雇ではなく話し合いの結果として双方が合意のうえで本採用しないという選択ができるということです。
試用期間はどのくらいの期間
次に問題となるのは、試用期間をどれくらいの長さとするかでしょう。
こちらについては以前も取り上げていますが、一般的には３か月程度が多いのではないでしょうか。
労基法でも試用期間の長さは定めていないので、試用期間の長さについては任意の期間とすることができます。
ここで問題となるのは試用期間中に解雇することができないという点です。仮りに試用期間が６か月であれば、途中の３か月が経過した時点で解雇ということができません。
そのため、その人物が自社に適さないと判断した場合であっても、少なくとも６か月の試用期間が終わるまで解雇できなくなります。駄目と思いながらも残り３か月間は、雇用し続けることになります。
さらに就業規則などに試用期間を延長する場合があると書いてあれば、延長してじっくりと判断するべきなのでは、となってしまいます。
つまり、いたずらに長い試用期間や延長ルールについても、会社にとっては負担にしかならないケースもあるということです。
ひと口に試用期間と言っても、このようなことを考えなければなりません。