１２月に入りました。１２月といえば、ボーナスを支給する会社も多いことでしょう。
経団連より発表された記事によると、大手企業の２０１３年冬の賞与・一時金妥結状況の平均額は前年比５．７９％増の８２万２１２１円となり、２年ぶりにプラスとなったようです。伸び率についてもバブル期の１９９０年（６．１５％）以来の高水準とのことです。
「日頃の君の頑張りには感謝しているよ」という言葉も嬉しいものですが、やはり現物としての賞与額ＵＰは働いている社員にとっても喜ばれることでしょう。「言葉も嬉しいけど、モノの方が有り難みが大きいよ」ということです。
さて、言葉も大切だけどモノの方がもっと大切だよという話は、経営者にとっても同じです。ただしここでは、労使間においてトラブルが起こった場合の話です。
遅刻が多い、上司の言う事を聞かないなど、いわゆる問題社員がいる場合、何かあった際には注意をされていることでしょう。繰り返し注意をしているにもかかわらず、改善されないのでやむを得なく解雇をしたら不当解雇と言い出した、ということは割とよく聞く話です。
ここで問題となるが、いくら上司が注意をしたと言っても第三者からみて、そのことが判るような客観的な証拠が無いケースが多くみられます。こうなると言った言わないの水掛け論となるだけです。
客観的な証拠を残す
客観的な証拠というのは、注意した事実を書面で残すということです。
口頭で注意したのであれば、いつどこで、どのような指導をしたのか、を紙に記録しておく、あるいは書面で指導書を作成して社員に渡して注意をするなど、第三者から見ても注意をしたという事実が判るように記録するようにします。
そうは言っても、いちいち書面で指導書などを作るのも大げさだし、抵抗もあるということもあるでしょう。
そんな時にお勧めなのが、メールを活用する方法です。
メールはいつ、誰に送ったのかという履歴が残りますから、指導したという証拠となって残ります。またメールの書き方をソフトにすれば、書面で指導書として渡されるよりも、受け取る側にとっても抵抗が少なくなるでしょう。
メールの文面についてはソフトに書くとしても、内容についてはきちんと問題点とその改善方法を書くことによって、会社としてはきちんと指導したという事実が残ることになります。
何回も口で注意をしてもなかなか改善されない、そうは言ってもいきなり書面で指導書を渡すのも抵抗があるという場合には、メールを活用した指導方法をお勧めします。
ただし、いくらメールだと出しやすいと言っても、１か月に何十通も送っているようでは揚げ足取りと言われてしまいますからやり過ぎは禁物です。
万が一のケースに備えて客観的な事実を記録するということが、後からトラブルが起こった際に会社を守る証拠になるでしょう。
今回の内容はBlogに書く内容としては、サービスし過ぎたかも知れませんが。まぁ特別にクリスマスプレゼントということで。