前回は定期的に就業規則を規則を見直しましょう、という話を取り上げました。今回も就業規則について取り上げて見たいと思います。
前回はこちら:あなたの会社、就業規則の見直しをしていますか
就業規則は、給料や休日などの労働条件や職場におけるルールを定めたものです。労働基準法では常時１０人以上の労働者を使用する場合には、就業規則を作成し労働基準監督署への届け出なければならないとされています。
ここでの常時１０人というのは正社員に限らず、パート社員や契約社員も含めてカウントする必要があります。ただし臨時のアルバイトなどは含みません。
また会社によっては、パート社員や契約社員、正社員とさまざまな雇用形態があります。給料ひとつ取ってみても月給制、日給制、時給制など雇用形態に応じて支払い方が変わる場合もあるでしょう。
これらのルールについて就業規則に定めなければなりません。そのため雇用形態が増えるにつれて、雇用形態に応じた就業規則を作らなければなりません。
これを怠ると会社にとって不利な取り扱いとなる場合があります。例えば退職金などは正社員のみ支給するケースが多いでしょう。
パート社員や契約社員に退職金を支給しないのであれば、就業規則にその旨を記載しておかなければなりません。きとんと就業規則に記載がないと後に退職金の請求をされてしまうリスクが生じます。
改正された労働契約法においても、同一の使用者に雇用される有期労働契約者と無期労働契約者において不合理な労働条件の禁止を定めています。
そのため雇用形態が異なっているにもかかわらず、業務内容や責任の程度に差が無いのであれば労働条件に差をつけることができません。
パート社員、契約社員や正社員などさまざまな雇用形態がある企業ほど、求める役割や責任などを詳細にルール化する必要があるでしょう。
さらに今回の法改正によって５年後には無期労働契約社員が発生します。そのため無期労働契約社員と正社員の区別をつけなければなりません。この点からも雇用形態に応じた就業規則が必要となるでしょう。