すでにある就業規則などを見ていると気になることがあります。例えばこんなことです。
- 有給休暇の取得する際の届け出は当日でもいいのか。
- 結婚する際に与える特別休暇は、結婚してから３年後に申し出されても許可しますか。
- 通勤手当が変更となったのに会社に申告していない場合、いつから変更となりますか。遡って支給しますか。
このように有給休暇や特別休暇など、会社の制度として就業規則に規定されていても、届け出をする際の期間や期限がはっきりと書かれていないことがあります。
これは休暇を与えることが重要であって、期限などはその時に応じて対応すればいいと考えてのことでしょうか。それとも、そもそも与えるつもりもないので詳しく決めていないということでしょうか。
せっかく会社の制度として、決めていてもこのように、実際の運用を想定していないルールがあると後から問題となってきます。
Ａさんの時はこのように対応したけれど、担当者が変わってBさんになったら対応が変わったでは不公平感も生まれ、これを積み重ねると会社に対する不信感へとつながります。その結果、トラブルとなり問題が大きくなる可能性が高くなるでしょう。
もちろん内規として、決めておくという方法もあるでしょう。
ですが個人的には、就業規則にきちんと明記しておくことをお勧めします。
何故なら就業規則は、社員から常に見られる状態でなければならない、とされているからです。きちんと就業規則に記載しておくことによって、後から見ていないからという事態を避けることにつながります。
会社側にとってもひと言、就業規則に書いてあるでしょと言えば、終わるようになります。
せっかくあるルールや就業規則、有効に利用できるようでなければ、意味がありません。