経営者の方は、ご自身が成果を出された分野で起業される方がほとんどでしょうから、ご自身の仕事に自信をお持ちの方が多いでしょう。
そうなると自分では簡単にできる事だからと言って、社員にも同様の成果を求めがちになることもあるでしょう。
しかし当然ながら社員の方は経営者程の成果を上げることは出来ないでしょうから、見ているだけでイライラすることもあるかも知れません。
何度教えても出来ない、自分で考えて行動出来ないなど出来ない部分を考えるとキリがないことでしょう。
ここで注意が必要となるのは、出来ない点に対して懲戒処分や解雇を持ち出す事です。残念ながら適性な手続きを経ずに懲戒処分や解雇をしてもそれが法律違反となってしまうことがあるのです。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。（労働契約法第１５条）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第１６条）
このように懲戒処分や解雇をする場合には、合理的な理由や適性な手続きが必要とされています。
そのため懲戒処分をする場合においては、少なくとも就業規則等にその処分内容がルール化されていること、その処分が重すぎずミスの程度にあったものであること、弁明の機会を与えることなどが必要とされています。
ミスをしたから「おまえクビ、明日から来なくていいから」、こう言いたくなる気持ちをグッと押さえて冷静に対処しなければなりません。
相手が悪いと経営者の貴重な時間やお金を奪われることになりかねませんのでご注意を。